La compensación no sólo es cuestión de dinero

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La administración de los recursos humanos es una de las áreas en las que una empresa eficiente tiene que mostrar buena planeación. No se compensa a los trabajadores sólo con su salario; existen también alternativas de apoyo académico, emocional, familiar, de uso del tiempo e incluso ergonómicas.

En el siglo pasado todavía se creía que el manejo del personal se limitaba a pagarle lo pactado y respetar su tiempo de vacaciones. Ese criterio fue superado. Bajo la premisa de que no todo es dinero, se ha afianzado el concepto de compensaciones no monetarias, pero laboral.

Compensación académica:

Puede haber varias opciones en esta modalidad. La empresa financia el programa educativo que su colaborador quiere estudiar o una parte del costo del mismo, o incluso ofrecerle la financiación de un período siguiente de clases, dependiendo del resultado que haya tenido en el anterior. Es muy frecuente que en la medida en que la financiación es más alta, la empresa y su colaborador pacten que este no dejará su empleo durante un tiempo determinado, con la idea de que aquella reciba algún beneficio de los conocimientos adquiridos y del aumento de productividad que de estos resulte.

Otra modalidad es la de financiar completamente cursos de especialización si los conocimientos van a ser de aplicación inmediata en la empresa, lo cual implica que el colaborador tiene el deber de capacitar a sus compañeros para transferirles las nuevas capacidades adquiridas.

Compensación emocional:

Existen varios mecanismos que le significan al colaborador un beneficio, que deriven en un mejor ambiente laboral, una retribución no monetaria, un estímulo personal y, en últimas, una mejor imagen de la empresa. El reconocimiento al trabajo bien hecho es una de estas compensaciones. El viejo adagio de que “los reclamos se hacen en privado y las felicitaciones en público” sigue vigente.

No hay nadie a quien disguste que le reconozcan una tarea hecha con calidad. Y puede haber muchas representaciones simbólicas de ese reconocimiento, como un libro, una especie de trofeo o unas horas libres, es decir, elementos que no tengan un gran valor monetario, pero sí un valor emocional. Una felicitación y un agradecimiento al colaborador de buen desempeño no cuestan mucho, pero pueden ser de mucha utilidad en la productividad laboral.

Compensación familia:

En el entendido de que todo colaborador tiene una familia a la que debe atender con prioridad sin descuidar su trabajo, hay empresas que cuentan con planes de guardería para niños pequeños. Algunas empresas, las de mayor tamaño, pueden diseñar espacios adecuados para ese fin, pero para muchas otras, la opción es llegar a un acuerdo con una guardería cercana a la cual conducen a los hijos de sus colaboradores inscritos en el plan.

Para las compañías, se trata de un costo, sea porque contrate empleados expertos en el manejo del sitio o porque pague a guarderías ya establecidas. Pero es un gasto reembolsable, no en dinero, sino en el bienestar de sus colaboradores.

Compensación ergonómica:

Para la Real Academia Española, la ergonomía es la adaptación de las máquinas, muebles y utensilios a la persona que los emplea habitualmente, para lograr una mayor comodidad y eficacia. El principio es que un colaborador que tenga comodidad para desempeñar sus funciones es más productivo laboralmente.

Este concepto se aplica naturalmente al mobiliario que utiliza como escritorio o silla, pero también al espacio de trabajo. “Del hacinamiento nunca resulta un buen trabajo”, dijo en una ocasión Carlos Slim, al ser indagado sobre los buenos resultados de una de sus empresas. No se trata de tener muebles costosos ni elegantes. El criterio no es su precio, sino su funcionalidad. Y en las áreas de trabajo, tampoco se trata de que sean enormes, sino adecuados, lo que significa, al menos, buena iluminación, mínimo ruido exterior, buena ventilación y lugar para reuniones.

Compensación de tiempo:

El teletrabajo no es una novedad. Ya existe en muchos países y, especialmente en los más desarrollados, es una práctica que se estimula. Naturalmente hay empleos que por su naturaleza no permiten esa posibilidad, pero muchos otros pueden desarrollarse en alguna medida por fuera de la empresa. Esta compensación significa más tiempo para que el colaborador pueda permanecer en casa, con el beneficio que ello conlleva a su vida familiar.

Esta modalidad requiere de definir metodologías para asegurar que el trabajo fuera de oficina no afecte ni el rendimiento individual ni la productividad de la empresa. Un ejemplo es que se pacte cuáles de las obligaciones del colaborador pueden cumplirse en esa modalidad y de cómo debe reportarse.

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